Resistencia al cambio

Resistencia al cambio

Roberto Bonelli A. - Gerente de Consultoría ATP Innovación Center

¿Por qué los procesos de cambio generalmente fracasan? El cambio implica aprender nuevas formas de actuar.

Estas condiciones son las que motivan a las personas a resistirse al cambio. La resistencia es una respuesta natural de los empleados que quieren proteger sus intereses personales en la organización.

Para los líderes y los seguidores inmersos en un proceso de cambio, generalmente se encuentran en una posición ganar-perder, donde los líderes lo aprecian como alguna forma positiva de fortalecer a la organización, mientras que algunos seguidores lo perciben como una amenaza al statu quo y a su forma de vida. 

Pero, ¿qué es lo que ocurre realmente? Las personas se dan cuenta de que intentar aprender algo nuevo puede hacerles temporalmente incompetentes, puede exponerlas al rechazo por parte de grupos valorados y, en el caso extremo, puede hacerles perder su empleo.

Esto conduce a una ansiedad de aprendizaje, que es la perspectiva de aprender algo nuevo en sí mismo. Si bien es cierto que la necesidad de supervivencia es un estímulo necesario para el cambio,  no es suficiente para producirlo.

La ansiedad de aprender algo nuevo en sí mismo nos hace reaccionar de manera defensiva negando la realidad, es decir, nos  permite justificar que, después de todo, no necesitamos el cambio.

Los agentes de cambio efectivos no niegan la existencia de la ansiedad de aprendizaje, sino más bien lo que hacen es crear seguridad psicológica a las personas mediante la provisión de amplias oportunidades de capacitación y educación, reduciendo así las reacciones defensivas producidas por la ansiedad.

Lo anterior puede hacer la diferencia entre el éxito o fracaso de un proceso de implementación del cambio. Para administrarlo exitosamente, es necesario administrar de forma exitosa también el proceso de aprendizaje.

Algunas razones para resistirse al cambio:

l Amenaza del interés personal.

l  Incertidumbre.

l  Falta de confianza de que el cambio sucederá.

l  Falta de convicción de que el cambio es necesario.

l  Desconfianza del liderazgo.

l  Amenaza de los valores y creencias personales.

Temor a ser manipulados.

Publicado: 14/02/2014